在当前的用工实践中，部分用人单位出于降低用工成本、规避法定义务等考虑，选择与劳动者仅签订劳务合同，而非建立正式的劳动关系并签署劳动合同。这一做法在法律上存在显著风险，不仅可能无法达到用人单位预期的规避目的，反而会引发一系列法律责任。
必须明确劳动关系与劳务关系的本质区别。劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》调整，其核心特征在于用人单位与劳动者之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。劳动者需服从单位的管理制度，从事有报酬的劳动，且该劳动是单位业务的组成部分。而劳务关系则主要受《中华人民共和国民法典》规范，双方地位平等，提供劳务一方独立完成工作，不融入另一方的生产组织体系，其报酬通常一次性或按项目结算，不涉及社会保险、最低工资等劳动法上的强制性福利。司法实践中，判断双方法律关系的性质，并非仅依据合同名称，而是穿透形式审查实质。如果实际履行情况符合劳动关系的特征，即使双方签署的是“劳务合同”，仲裁机构与法院也极有可能认定为事实劳动关系。
对于用人单位而言，试图以“劳务合同”之名行“劳动关系”之实，将面临多重法律风险。最直接的风险是，一旦被认定为事实劳动关系，用人单位将承担未签订书面劳动合同的法律后果。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位还需依法补缴社会保险费和住房公积金，劳动者有权享受工伤、医疗、失业、生育等保险待遇。若发生工伤事故，由于未缴纳工伤保险，所有工伤保险待遇将由用人单位自行全额承担，这无疑是一笔巨大的财务负担。同时，在解除或终止关系时，劳动者可能依据劳动法律法规主张经济补偿金或赔偿金，而劳务关系中的一般解除则通常不产生此类法定补偿。
对于劳动者而言，签订名为“劳务合同”的文件也可能使其权益处于不确定状态。虽然最终可通过法律途径寻求事实劳动关系的认定，但这一过程耗时耗力，且在认定前，其劳动法赋予的休息休假、职业安全卫生、经济补偿等权利难以得到有效保障。特别是在发生纠纷时，举证责任和维权成本会显著增加。
用人单位企图通过只签劳务合同来规避劳动合同法定义务的策略并不可取，且蕴含高风险。规范的用工管理应始于依法建立清晰的劳动关系，并签订完备的劳动合同。这既是遵守法律、防范风险的必然要求，也是构建和谐稳定劳动关系、促进企业可持续发展的长远基石。劳动者在签署合同前亦应审慎辨别合同性质，对于符合劳动关系特征的工作，应坚持要求签订劳动合同，以明确双方权利义务，筑牢自身权益的法律屏障。
