在职场流动日益频繁的当下，许多劳动者在转换工作单位时，都会关心自身权益的延续问题。带薪年休假作为一项重要的法定福利，其计算方式是否会因工作单位的变更而中断或重置，是劳动者普遍存在的疑问。本文将依据中国现行法律法规，对这一问题进行详细解析。
需要明确的是，劳动者享受带薪年休假的权利，其核心法律依据是《职工带薪年休假条例》。该条例明确规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作”时间，并不仅限于在当前用人单位的工作时间。根据人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第四条的规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。这意味着，劳动者在之前所有用人单位的工作工龄，在符合法律规定的情况下，是可以合并计算为享受年休假条件的“累计工作时间”的。
对于“有工龄但换了新单位”的劳动者而言，其在新单位是否能够立即享受年休假，以及能享受多少天年休假，关键在于其累计工作年限是否已经达到法定标准。例如，一位劳动者在A单位工作了3年，后离职并入职B单位。只要其入职B单位时，能够提供相关材料证明其此前累计工作已满12个月，那么其在B单位工作的当年，就具备了享受带薪年休假的资格。年休假的具体天数，则根据其全部累计工作年限（即A单位的3年加上在B单位当年已工作的日历天数折算出的工龄）来对应法定的5天、10天或15天档次进行计算。
权利的享有也伴随着具体的实现规则。新用人单位在安排年休假时，通常可以采取按日历年度或本单位规定的会计年度等方式进行安排。劳动者在新单位工作当年度的年休假天数，通常按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。具体的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数。这体现了法律在保障劳动者权益的同时，也兼顾了用人单位的用工管理实际。
实践中，劳动者需要注意证据的保存。在入职新单位时，为了顺利主张自己的年休假权利，建议主动向新单位的人力资源部门提供能够证明此前工作经历的证明材料，例如离职证明、社保缴纳记录、劳动合同等文件，以证实自己的累计工作年限。这有助于避免因工龄认定不清而产生的争议。
另一方面，用人单位也负有相应的法律责任。新单位在招用有工作经历的员工时，应当依法核实并承认其累计工龄，并据此安排年休假。如果用人单位因未安排年休假而侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以依据《职工带薪年休假条例》第七条的相关规定，向劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付应休未休年休假的工资报酬。
工龄的连续性在法律上得到了承认，劳动者不会因为更换工作单位而必然丧失享受年休假的权利基础。这项制度设计旨在保障劳动者休息休假权的连续性，适应现代劳动力市场流动性的特点。无论是劳动者还是用人单位，都应当准确理解并遵守相关法律规定，共同构建和谐稳定的劳动关系。劳动者应积极维护自身合法权益，用人单位则需依法履行义务，确保年休假制度得到有效落实。
